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Uma modalidade de remuneração tem ganhado mais espaço entre as empresas brasileiras e ganhou mais força ainda com a reforma trabalhista que está em vigor desde novembro/2017: trata-se da remuneração por produtividade.
Essa modalidade de remuneração nada mais é do que remunerar o empregado por aquilo que ele produz, ou seja, quanto mais ele produz, mais ele recebe e o inverso também. O trabalhador recebe pela quantidade e qualidade dos bens ou serviços fornecidos para o empregador.
Com esta nova regra trabalhista, muitas indústrias começaram a adotar este formato de remuneração, como por exemplo, os fabricantes de cosméticos que começaram a fixar o salário de um empregado conforme a quantidade de produtos produzidos em um mês.
Esta prática já era largamente utilizada, sendo mais comum aos profissionais de vendas por receberem comissões, onde a empresa remunera conforme a quantidade de vendas realizadas ou ao alcance de determinada meta.
Diante da possibilidade de ampliar este formato de remuneração para outros departamentos, muitas dúvidas surgiram, principalmente para os empresários e gestores de RH. Afinal, como esta nova regra irá funcionar na prática?
A reforma trabalhista trouxe a tona esta discussão quando determinou que aquilo que for negociado pelos sindicatos deve prevalecer sobre o que está previsto em lei. Sendo assim, a remuneração de um trabalhador pode ser composta única e exclusivamente por produtividade, ou seja, sem qualquer parte fixa.
Entretanto, nessa forma de remuneração, a Constituição Federal garante que o trabalhador receba pelo menos 1 (um) salário mínimo. Ou seja, caso ele não alcance as metas pré-estabelecidas de produtividade, ele tem o direito de receber o salário mínimo vigente. Essa questão ainda será discutida mas, por ser a Constituição Federal, a lei máxima a tendência é que isso continue valendo.
Sendo assim, caso seja benéfico para a empresa e para os trabalhadores, é possível firmar um acordo coletivo com o sindicato onde o salário seria composto apenas por remuneração por produtividade, porém, caso as metas pré-estabelecidas não sejam alcançadas a empresa deverá complementar o salário pago até que ele alcance o valor do salário mínimo vigente do país.
Fonte: Parluto Advogados
